建筑业是我国的国民经济支柱产业之一。近年来，我国城市化进程不断加快，建筑行业蓬勃发展，建筑业的增加值已占到GDP的7%。作为劳动密集型行业，建筑业的就业容量巨大，在解决人员就业、吸纳农村剩余劳动力方面有着其它行业无法比拟的优势，为经济发展和社会进步做出了重要贡献。

　　一个产业的持续稳定发展，离不开对人才的需求。随着行业的发展，我国建筑业的人才危机逐渐凸显。专家指出，建筑人才总量不足，特别是经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才匮乏，制约着我国建筑业的进一步发展。

　　建筑业招到合适的人才并不容易

　　建筑业、房地产业的持续高速发展，使建筑类专业人才十分缺乏。在大学毕业生总体就业压力比较大的情况下，建筑类专业毕业生仍然十分走俏，需求量在各类专业中名列前茅。

　　据了解，全国各大建筑类院校近年来就业率都在稳步提升，平均就业率在85%以上，一些高校的就业率甚至超过90%。如近几年北京建筑工程学院的就业率达到90%，同济大学土木工程学院毕业生一次性就业率高达90%，西安建筑科技大学初次就业率达95%以上，哈尔滨工业大学建筑学院学生就业率为91%。

　　2008年7月16日，在北京第三置业大厦的建筑专业专场招聘会上，尽管受2008年北京奥运会期间诸多限制措施影响，前来招聘人才的建筑和建筑装饰企业数量有所减少，但是，从招聘会上了解到，建筑类专业依旧呈现出供需两旺的局面。黑龙江建筑职业技术学院一位建筑学应届毕业生表示，他们班35名学生基本上都落实了就业单位。

　　但是在招聘会现场，发现，当场签约的却很少。一位建筑装饰企业的招聘主管表示，现在的建筑类专业毕业生素质参差不齐，应届大学毕业生普遍存在不能立即上手的问题。企业方有大量的需求，提供的岗位多;供方也有大量的建筑类毕业生，求职者也多，但是企业要招到合适的人才并不容易。

　　建筑业吸引人才有难点也有优势

　　建筑业在推动经济发展中具有重要的作用。全社会固定资产投资的60%左右是通过工程建筑业实现。

　　目前，我国建筑行业从业人员总共3893万人，占全社会就业人员的7.3%。其中，建筑业专业技术人员154.6万，占全行业就业人员的4%左右，经营管理队伍194.63万人，占全行业的5%。专业技术人才和经营管理人才占建筑行业从业人员的比例总共约为9%，远远低于全国行业18%的平均水平。这意味着要达到全国的平均水平，必须实现专业技术人才队伍和经营管理人才队伍翻番，根据预测实际需要至少是400万，缺口很大。

　　“由于高层次专业技术人才队伍和高技能人才的匮乏，造成我国建筑行业的科技含量与国际差距较大。我国建筑产业技术进步在经济增长中的作用约为25%—30%，而发达国家为70%—80%。”有关人才学家指出。

　　“由于建筑企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面存在不少困难。”中铁十六局集团王会明表示。据王会明分析，建筑企业在吸引人才方面的难点有3个方面：

　　“首先是行业特点，目前建筑行业竞争激烈，行业利润普遍较低，这使得大部分建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才;其次是行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才;第三缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。”

　　而中国铁建总公司宣传处处长李昌明则认为：“虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比，建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点;人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。”
建筑人才培训教育成关注热点

　　近年来，我国建筑业迅猛发展，平均增速达20%—30%，行业从业队伍迅速扩大。同时，伴随我国城镇化建设的步伐加速，大量农民工进入建筑业。相比之下，建筑类人才教育、培训工作却相当滞后，已成为社会普遍关注的热点问题。

　　住房和城乡建设部政策法规司副司长徐宗威说，中国建筑人才缺失问题，主要原因是教育脱节。上个世纪五六十年代，国家曾经有过短暂的培训，由于“文革”的原因，培训中断。而目前一个尴尬的现实是，建筑教育在中国各个高校里面几乎都处于弱势地位，大多数的学校没有设置这样的课程。

　　中国民族建筑研究会副秘书长时亮认为，上个世纪90年代末，高等学校里一批研究建筑的人才纷纷下海，也是造成高校这方面教育人才缺乏的原因之一。

　　据了解，国内建筑业人才的培养主要依靠三条途径：一是传统的学院教育结合职业学校教育;二是社会培训;三是企业帮教和培训。校企合作可以算作第四条途径，但现状是国内建筑企业介入职业教育的能动机制尚未形成，校企合作培养人才的途径很不畅通，效果不明显。学院教育结合职业学校教育的效果如何呢?近年来，国内学院和职业学校的建筑类专业教育的教学改革成绩显著，在课程内容体系和人才培养模式的改革上也取得了明显的成效，但相对独立的实践教学内容体系还没有成型，尤其以职业能力培养为核心的实践教学体系还在初步探索之中;“双师”素质的师资队伍建设刚刚起步，远不能适应职业教育的需要;学校的实验实训条件不能满足学生毕业即能顶岗工作的需要。学院和职业学校培养出来的建筑业专才依然难以立竿见影地缓解当前业内人才紧缺的现状。有关人才专家在接受采访时曾直言，“建筑行业的人才培养，首先要从改变教育部门的观念和机制抓起。”

　　建筑业如何留住人才

　　近几年，建筑行业的人才流动率呈现上升趋势。据《北京商报》报道，流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师、土建工程师。这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是建筑行业的骨干，他们的流失对企业造成的损失可想而知。

　　那么这些人才都流失到哪里了?据了解，与其它行业不同的是，建筑行业的人才流动不是在行业内部，而是流向行业外部，如房地产开发公司、设计公司、工程咨询公司。建筑行业人才离职率统计数据表明：80%的建筑行业人才流动时首选方向是“甲方”。为什么会出现这种现象呢?

　　首先，行业相关性为人才流动提供了必要条件。建筑、房地产、勘察设计处于产业链的上下游，它们之间的行业跨度较小，建筑企业对房地产相对比较了解，特别是在工程建设阶段，工程质量是靠建筑企业的工程管理和技术人员来保证的。所以工程技术负责人、项目经理、专业工程师在房地产企业和建筑企业有很强的通用性，属于通用职位。还有，建筑企业的专业工程师一般是工民建、给排水、机电专业，与设计公司的结构设计师、电气设计师的专业背景要求也是一致的，他们具备的项目工作经验在设计公司正好是优势。所以，行业的相关性为人才流动创造了条件。

　　而行业薪酬差异是吸引建筑业人才流动的最直接原因。

　　面对跨行业的人才竞争，建筑企业留住核心人才的策略是什么?

　　有关专家指出，建筑企业要彻底打破职务工资体系，建立以岗位价值为基础的薪酬体系;在定薪上向关键岗位倾斜，合理拉开内部收入差距;在薪酬制度设计上考虑岗位的特殊性，建立差异化的薪酬制度;从长远考虑，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。人才高层次精神需求是实现其自我价值，建筑企业要为他们提供合适的体制和制度环境，营造先进的、符合当今世界发展状况的规则和文化，提供公平、公正、舒心的工作环境。只有这样才能留住人心，人才流失问题才能得到根本解决。